Pocos trabajadores saben que el Código Sustantivo del Trabajo (CST) en Colombia contempla una causal que permite terminar un contrato por enfermedad prolongada.
Según el Ministerio del Trabajo, el CST es la norma que regula las relaciones laborales en el país, tanto en el sector público como en el privado.
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¿Qué dice la ley sobre el despido por enfermedad en Colombia?
De acuerdo con el numeral 15 del artículo 62, las empresas podrían dar por terminado el contrato de trabajo cuando un empleado ha estado incapacitado durante más de 180 días, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos formales.
La norma indica textualmente que “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días”, constituye una causal legítima de terminación unilateral del contrato laboral.
El Ministerio de Trabajo debe autorizar cualquier despido por incapacidad prolongada. Foto:iStock
Sin embargo, el mismo artículo precisa que “el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso” y que esta situación “no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
Además, el empleador está obligado a comunicar su decisión con al menos 15 días de anticipación.
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Requisitos y condiciones que deben cumplirse
Para aplicar esta causal sin incurrir en irregularidades, las empresas deben cumplir con una serie de condiciones:
- Duración mínima de la incapacidad: Solo puede invocarse si la recuperación no ha sido posible tras 180 días.
- Origen no laboral de la enfermedad: No aplica para enfermedades o accidentes de carácter profesional.
- Aviso previo de 15 días: El trabajador debe ser notificado con la antelación establecida.
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- Autorización del Ministerio de Trabajo: La empresa debe solicitarla antes del despido, y el Ministerio evaluará que no haya discriminación por discapacidad.
- Cumplimiento de obligaciones legales: El empleador sigue obligado a pagar las prestaciones e indemnizaciones correspondientes.
- Aplicación en cualquier tipo de contrato: La autorización previa aplica incluso en los contratos a término fijo.
El CST establece las condiciones bajo las cuales una empresa puede finalizar el contrato. Foto:iStock
El Ministerio del Trabajo tiene la facultad de verificar caso por caso que la aplicación de esta causal no constituya una medida de discriminación hacia el trabajador enfermo.
¿Cuáles son las implicaciones para empresas y empleados?
La posibilidad de aplicar esta disposición implica responsabilidades para los empleadores, que deberán documentar cuidadosamente el proceso y gestionar el aval ministerial.
De igual forma, los trabajadores con incapacidades prolongadas o enfermedades crónicas deberán estar atentos a que se respeten sus derechos y garantías laborales.
Si un empleador realiza un despido sin autorización previa o sin causa válida, la decisión podría ser considerada discriminatoria o injustificada, lo que abriría la puerta a demandas ante la justicia laboral.
*Este artículo fue hecho con IA basado en información de Portafolio y el Código Sustantivo de Trabajo. Además, fue revisado por un periodista y un editor.
