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La discriminación por edad en el ámbito laboral, conocida como edadismo, se ha transformado en un asunto relevante dentro de las empresas colombianas, aunque su frecuencia directa sigue siendo bastante baja. Así lo indica el estudio Generaciones 2025, realizado por Great Place to Work y Michael Page, que señala la urgencia de enfrentar este problema más allá de las políticas superficiales y mediante estrategias específicas que aseguren la inclusión de todas las generaciones en el entorno laboral.
Según el análisis, el 10 por ciento de los encuestados manifestó haber experimentado discriminación en el empleo, y uno de cada cuatro mencionó la edad como el factor principal. Además, el 24 por ciento de los participantes afirmó haber sido testigo de casos de discriminación hacia otros colegas, lo que pone de manifiesto una brecha entre la percepción de inclusión y la experiencia vivida.
El documento subraya que, a pesar de que las vivencias directas de edadismo son menores en comparación con otros tipos de discriminación, la inquietud general sobre la exclusión por edad es alta. Esta discrepancia entre la percepción y la realidad pone de relieve una “brecha de confianza e inclusión” que demanda acciones integrales. De acuerdo con el estudio, los empleados valoran un entorno justo incluso si no han sido víctimas directas, lo que evidencia que la inclusión es actualmente un elemento cultural clave en la reputación y el clima organizativo.
El 10 % de los interrogados manifestó haber sufrido discriminación en el empleo. Foto:iStock
Este fenómeno, no obstante, no se restringe a la población mayor de 50 años. Las estadísticas revelan que también afecta a generaciones jóvenes, con un 37 por ciento de trabajadores de 20 años y un 30 por ciento de los de 30 años que admiten haber vivido discriminación por edad. Entre los mayores de 50 años, el porcentaje asciende al 50 por ciento, mientras que entre los de 40 años llega al 26 por ciento.
El informe aclara que esta realidad se presenta de diversas maneras: para los trabajadores con mayor experiencia, el acelerado ritmo de los cambios tecnológicos podría generar sentimientos de vulnerabilidad; en contraste, los más jóvenes deben enfrentar estereotipos que los consideran inexpertos o carentes de madurez profesional.
La investigación también identificó otras formas sutiles de exclusión. El 14 por ciento de los encuestados indicó haber padecido microagresiones relacionadas con la edad, un 12 por ciento mencionó haber sido víctima de estereotipos, y el 8 por ciento reveló haber enfrentado discriminación durante los procesos de selección laboral.
14 % de los encuestados indicó haber sufrido microagresiones relacionadas con la edad. Foto:Secretaría de Desarrollo Económico.
Los especialistas de Great Place to Work destacan que el edadismo se conecta con elementos económicos, culturales y demográficos. Con una población que envejece y una edad de jubilación que tiende a alargarse, los empleados anticipan trayectorias laborales más extensas y demuestran
inquietud por la posibilidad de experimentar discriminación en períodos venideros.
El análisis enfatiza, además, que la inclusión por edad ocupa el primer puesto entre las prioridades de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) para las organizaciones, seguida por la eliminación de la brecha salarial de género, la participación femenina en posiciones de liderazgo y la representación racial y étnica.
A pesar de los progresos, los datos indican que siguen existiendo obstáculos estructurales: el 83 por ciento de los encuestados detecta escasez de diversidad en los cargos ejecutivos, el 76 por ciento opina que su ambiente laboral “falta de inclusividad”, el 67 por ciento expresó que no puede ser genuino en su espacio de trabajo y el 60 por ciento afirmó que no se sienten protegidos en su empleo.
La inclusión por edad ocupa el primer puesto entre las prioridades de diversidad, equidad e inclusión. Foto:iStock.
El reporte sugiere diez acciones prácticas para promover entornos inclusivos y combatir la discriminación por edad. Entre ellas se resaltan la formación en sesgos inconscientes, el establecimiento de programas de mentoría intergeneracional, la ejecución de procesos de selección neutrales respecto a la edad y la realización de auditorías salariales que consideren la variable etaria junto con el género y la ascendencia étnica. También aconseja fortalecer los sistemas de denuncia, impulsar la diversidad en los liderazgos y capacitar a los directivos para que den ejemplo de conductas inclusivas.
“Los empleadores deben esforzarse por desarticular el edadismo arraigado en sus culturas corporativas, eligiendo estrategias que se adecuen a las necesidades particulares de cada organización”, indica el informe, destacando que la inclusión de todas las generaciones no solo actúa como un imperativo ético, sino también como una ventaja competitiva. Así, al reconocer la diversidad de edades como un recurso estratégico, las empresas podrían construir fuerzas laborales más innovadoras, comprometidas y sostenibles, capaces de afrontar los retos económicos y tecnológicos de un entorno cada vez más complejo.
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