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El Código Sustantivo del Trabajo en Colombia establece con precisión las condiciones bajo las cuales un empleador puede finalizar de manera unilateral el contrato laboral de un trabajador. Esta normativa busca un equilibrio entre las partes, evitando conflictos legales derivados de incumplimientos o abusos.
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El Código Sustantivo del Trabajo funciona como una ordenanza de carácter obligatorio que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Así, cuando una de las partes viola las disposiciones del código, se expone a sanciones legales o conflictos laborales que deben ser resueltos por las instancias judiciales.
Cumplir con los deberes evita sanciones en las relaciones entre empleadores y trabajadores. Foto:iStock
Causales para que un empleador termine un contrato
De acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador puede dar por terminado el contrato de un trabajador por justa causa cuando se presenten situaciones específicas, entre las que destacan:
- Engaño o fraude en la contratación, como la presentación de documentos falsos o información incorrecta.
- Actos de violencia, injuria o malos tratos cometidos por el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, o compañeros de trabajo.
- Actos de violencia, injuria o malos tratos cometidos por el trabajador afuera de servicio, contra el empleador, los miembros de su familia o de sus representantes ,y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
- Daños materiales intencionales o negligencias graves que afecten la seguridad, maquinaria o instalaciones de la empresa.
- Todo acto inmoral o delictivo en el lugar de trabajo.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales estipulada en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo.
- Detención preventiva superior a 30 días o arresto correccional mayor a ocho días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
- Revelar secretos técnicos o comerciales que perjudiquen a la empresa.
- Bajo rendimiento persistente, comparado con la capacidad del trabajador o el promedio de sus pares, cuando no se corrige tras advertencia.
- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
- Vicios o conductas que alteren la disciplina del establecimiento.
- Negarse a cumplir medidas médicas o preventivas prescritas por el médico del empleador o las autoridades para evitar enfermedades o accidentes..
- Ineptitud para realizar la labor asignada.
- El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
- Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
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“Sin embargo, el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”, según indicó la ley.
“En los casos contemplados entre los numerales 9 y 15, el empleador debe avisar con al menos 15 días de anticipación la terminación del contrato”, explica el código.
Conocer la normativa laboral es clave para prevenir errores en decisiones disciplinarias. Foto:El Tiempo / cortesía
Obligaciones especiales y prohibiciones del trabajador según los artículos 58 y 60
El artículo 58 del Código fija las obligaciones especiales del trabajador, entre ellas cumplir personalmente con sus labores, acatar las órdenes del empleador, cuidar los materiales e instrumentos de trabajo, mantener la confidencialidad sobre asuntos de carácter reservado.
Por su parte, el artículo 60 establece las restricciones, como sustraer materiales o productos sin permiso, presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas, portar armas sin autorización, faltar injustificadamente, promover paros no autorizados, realizar colectas o propaganda dentro del lugar de trabajo y usar indebidamente las herramientas o útiles suministrados.
El respeto por las normas laborales fortalece la confianza y la transparencia en el trabajo. Foto:Carlos Arturo García
Causales para que a un empleado termine un contrato
- Engaño por parte del empleador sobre las condiciones de trabajo.
- Actos de violencia, amenazas o malos tratos del empleador o sus representantes hacia el trabajador o su familia.
- Inducción a cometer actos ilícitos o contrarios a las convicciones del trabajador.
- Riesgos no previstos en la contratación que comprometan la salud o seguridad del empleado.
- Perjuicios intencionados causados por el empleador durante la prestación del servicio.
- El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
- Exigencia injustificada de realizar labores diferentes o en lugares no acordados.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
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“La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
Daniel Alejandro Bonilla Martínez
REDACCIÓN ÚLTIMAS NOTICIAS
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