[ad_1]
La forma de postularse a un empleo está cambiando de manera acelerada y obliga a los candidatos a repensar su estrategia más allá del currículum tradicional. En 2026, las empresas ya no se limitan a revisar la experiencia laboral o la formación académica: analizan competencias emocionales, comportamiento digital, capacidad de adaptación y desempeño en simulaciones, retos grupales y pruebas apoyadas en inteligencia artificial. Este giro ocurre en un contexto de mejora gradual del mercado laboral.
Así lo explican Daiana Nieves Narducci, directora académica de la Maestría en Dirección y Gestión de Personas, y Ana López González, investigadora y docente del Pregrado en Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Universidad Internacional de Valencia (VIU), institución que hace parte de la red Planeta Formación y Universidades. Ambas coinciden en que el foco de la evaluación se ha desplazado hacia habilidades que no siempre quedan reflejadas en una hoja de vida.
LEA TAMBIÉN
Las llamadas habilidades blandas —o power skills— se han convertido en uno de los principales criterios de evaluación en los procesos de selección. “Actualmente, las competencias más valoradas por las empresas son las llamadas ‘blandas’ o ‘soft’, también reconocidas como ‘power skills’, ya que lejos de ser blandas, nos fortalecen”, explica Nieves Narducci. Entre ellas menciona la comunicación, las relaciones interpersonales, el pensamiento crítico, la capacidad de análisis, la resolución creativa de problemas, el compromiso y la responsabilidad.
Estas competencias, señala la académica, atraviesan todos los cargos, pero adquieren especial relevancia en posiciones de liderazgo y gestión de equipos. En esa misma línea, López González destaca que, de acuerdo con investigaciones recientes en selección de personal, en los puestos de responsabilidad se prioriza el liderazgo inspirador, la capacidad de motivar al equipo para alcanzar objetivos, la resolución de conflictos mediante la asertividad y la comunicación efectiva, así como la adaptación a los cambios del entorno y la flexibilidad frente a las demandas diarias.
El desafío para los candidatos es que estas habilidades no se evidencian fácilmente en un documento escrito. Por esa razón, las entrevistas y evaluaciones prácticas ganan peso dentro de los procesos de contratación, al permitir observar comportamientos reales y no solo trayectorias declaradas.
En la entrevista deben evitar hablar mal de la compañía anterior. Foto:iStock
Junto con el cambio en las competencias evaluadas, también se han sofisticado las metodologías de selección. Las expertas explican que, aunque las entrevistas estructuradas por competencias siguen siendo una de las herramientas más confiables, hoy se combinan con filtros previos como videocurrículums, entrevistas telefónicas y pruebas psicotécnicas orientadas a medir encaje cultural y estilo de trabajo.
A estos métodos se suman dinámicas gamificadas, assessment centers, ejercicios prácticos y test proyectivos psicológicos que permiten identificar habilidades personales y potencial de desarrollo. Incluso, algunas empresas ya incorporan herramientas de inteligencia artificial para analizar gestos, lenguaje no verbal y patrones de comportamiento durante las evaluaciones.
Estas dinámicas buscan observar cómo reacciona una persona ante la presión, cómo trabaja en equipo o cómo resuelve problemas en contextos simulados. Para los candidatos, esto implica prepararse no solo en términos técnicos, sino también en autoconocimiento y manejo emocional, entendiendo que el proceso de selección se asemeja cada vez más a una evaluación integral del desempeño humano.
Las expertas coinciden en que el objetivo de una postulación debe ser destacar más allá de la hoja de vida. La autenticidad se vuelve un factor central. “Simular una personalidad o una competencia puede llevarlos a conseguir el puesto de trabajo, sí”, advierte Nieves Narducci, pero plantea una pregunta clave: “¿A qué costo?”. Según explica, cuando una persona no encaja realmente con el equipo o con las tareas, esas disonancias terminan emergiendo y afectan tanto al trabajador como a la organización.
La experta dio consejos para tener una buena entrevista de trabajo. Foto:iStock
La recomendación es postularse de forma estratégica y no indiscriminada. Preparar distintas versiones del currículum, adaptadas a cada oferta, permite alinear mejor el perfil con lo que la empresa está buscando. Esta personalización también debe reflejarse en las entrevistas y pruebas, donde el candidato puede conectar su experiencia y habilidades con los retos específicos del cargo.
Otro filtro cada vez más determinante es la presencia digital. López González recuerda que los reclutadores suelen revisar la actividad de los aspirantes en redes profesionales: publicaciones, intereses, empresas seguidas y recomendaciones. Por ello, construir una marca personal coherente y positiva se convierte en parte del proceso de empleabilidad. La huella digital ya no es un complemento, sino una extensión del perfil profesional.
Entender estas nuevas dinámicas permite a los candidatos prepararse con mayor claridad y enfoque. En un mercado laboral donde el currículum ya no es suficiente, la forma de pensar, actuar y relacionarse se ha convertido en un componente central de la evaluación, redefiniendo lo que significa postularse con éxito a un empleo en 2026.
Más noticias
LEA TAMBIÉN
LEA TAMBIÉN
[ad_2]
