Economia
Hacer equipos en los que se mezclen las edades, una buena estrategia para el éxito empresarial
Empresas que combinan juventud y talento sénior están viendo aumentos de productividad, menor rotación y equipos más estables. Por ello, expertos y directivos opinan que contratar personas mayores de 50 es una estrategia empresarial urgente.
Catalina Santana, cofundadora de 101 Ideas, consultora empresarial para la inclusión de talento senior, que representa en Colombia el Sello Cafe –certificación internacional del Age Friendly Institute que reconoce a las organizaciones que valoran el talento sénior–, lo resume: “Cuando se contratan personas mayores de 50 años, su inteligencia cristalizada conversa con la inteligencia fluida de los jóvenes”.
Esta mirada está transformando la manera como muchas organizaciones entienden el talento y, sobre todo, el futuro de sus equipos.
Los equipos intergeneracionales pueden ser la clave del éxito dentro de las organizaciones. Foto:Istock
Santana se basa en datos del Harvard Business Review (equipos intergeneracionales elevan la productividad en un 30 %), y de la Organización Internacional del Trabajo: la mezcla de edades reduce los conflictos laborales en un 16 %.
¿Y qué explican estos números? Para Santana, la combinación de ritmos, experiencias y perspectivas crea una especie de “sistema nervioso organizacional reforzado”. Los mayores aportan experiencia, juicio y memoria institucional; los jóvenes, velocidad y destrezas digitales.
“Cuando las corporaciones entienden cómo poner a dialogar la inteligencia cristalizada y la fluida, el retorno aumenta porque se cometen menos errores y se trabaja con más eficiencia. Así que no se trata de convertir empresas en organizaciones sénior, sino en compañías intergeneracionales. Esa es la herramienta de competitividad del futuro”, señala.
Confirmando la teoría
La experiencia del Grupo Gelsa respalda esa visión. Su gerente de Sostenibilidad, Isabel Cristina Lopera, cuenta que el 42 % de los colaboradores supera los 50 años y que la compañía obtuvo 93 puntos sobre 100 en la certificación Age-Friendly Employer, un puntaje muy por encima del promedio global: “El talento no tiene fecha de vencimiento. El aporte de las personas mayores es evidente en su estabilidad, lealtad y responsabilidad. Traen sabiduría práctica y resiliencia que blindan a la organización”.
La valoración de la experiencia y del compromiso de los mayores de 50 años es fundamental. Foto:Istock
Ese aporte no es abstracto. En el caso de Gelsa, la memoria institucional de los mayores se ha convertido en una ventaja competitiva, dado que su conocimiento profundo del recorrido de la empresa les permite entender por qué se toman decisiones clave, anticipar errores y cuidar la calidad de los procesos.
Este tipo de madurez profesional se refleja en las emociones predominantes. Alejandro Cheyne, presidente del centro de pensamiento Voz Mayor, dice que las personas mayores sienten principalmente gratitud (42 %) y alegría (41 %), dos emociones que estabilizan los equipos.
“Esa madurez emocional ayuda a enfrentar crisis con serenidad y evita reacciones impulsivas. Además, el 52 % de las personas mayores declara tener una salud muy buena, lo que les permite adaptarse y sostener un ritmo laboral activo”.
Más innovación
Gelsa ha entendido que mezclar edades es lo indicado. En proyectos de desarrollo tecnológico, por ejemplo, los jóvenes aportan visión digital, mientras que los mayores garantizan que su uso sea adecuado para públicos diversos y no deje por fuera a segmentos menos tecnológicos.
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En el Banco Popular comparten conclusiones similares. Dicen que los jóvenes aportan velocidad y capacidades digitales; las personas +50, criterio, perspectiva y una orientación humana fundamental para el servicio. La mezcla crea equipos más sólidos.
Sin embargo, la intergeneracionalidad no ocurre sola. Por eso, Gelsa creó talleres de integración, espacios donde distintas edades comparten experiencias, fortalecen el trabajo colaborativo y desmontan sesgos mutuos.
Las personas de mayor edad tienen una menor rotación dentro de las empresas. Foto:Istock
A esto se suma la formación continua en competencias digitales y financieras, que permite que todos –independientemente de la edad– se mantengan vigentes. “No buscamos que todos vayan al mismo ritmo, sino que cada uno aporte su mejor energía”, explica Isabel Cristina.
En este sentido, uno de los principales retos que tiene la sociedad, en momentos en que el mundo va teniendo menos jóvenes, es la educación y formación continua. Cheyne dice que el 90 % de las personas mayores no estudia actualmente en ningún programa educativo, por lo que es urgente promover la recualificación.
De aquí sale otro temor para no contratar talento sénior: la supuesta brecha digital, que para Santana no se sostiene científicamente. La reserva cognitiva –la capacidad del cerebro para seguir aprendiendo– no solo se mantiene, sino que crece con experiencias de trabajo y relaciones sociales: “Una persona que ha trabajado toda la vida tiene una reserva cognitiva enorme. Puede seguir aprendiendo”.
María del Pilar López, secretaria de Desarrollo Económico de Bogotá, coincide: la brecha digital “no es incapacidad, sino falta de oportunidades de formación”.
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Cambio social
Más allá de la productividad, hay un desafío estructural que está cambiando la ecuación laboral. Así lo plantea Santana: “La rotación de personas jóvenes es muy alta. La realidad es que no duran más de seis meses”.
Explica que las razones son profundas: mientras los mayores valoraban la estabilidad, las nuevas generaciones priorizan el propósito, la flexibilidad y la libertad, y las empresas conservadoras no están alineadas con esos deseos. Pero el panorama se vuelve aún más complejo: en los próximos años habrá menos jóvenes disponibles y estos permanecerán menos tiempo.
Este escenario plantea una alerta: las empresas necesitan relevar a las personas que se jubilan con jóvenes que no se quedan, mientras que el volumen de trabajadores sénior disponibles crece. Por eso, Santana es tajante: “Si la empresa quiere continuidad, debe retener y contratar talento mayor”.
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Y es que, además, como dice Cheyne, las empresas necesitan comprender mejor a la población mayor, que en Colombia supera los 8 millones de personas: “¿Quién mejor para ayudar a entender sus necesidades que quienes viven esa realidad y conocen de primera mano sus hábitos y expectativas?”.
Sin mitos para avanzar
Otra tara para no contratar o retener +50 es el fuero pensional, un temor frecuente en los equipos de Recursos Humanos. “Creen que si contratan a alguien de 54 años y no rinde, no podrán despedirlo. Ese es el gran ‘stopper’ (tapón)”, afirma Santana.
Pero ese miedo proviene del prejuicio de que, cerca de la pensión, la motivación disminuye. Santana, Lopera y Cheyne dicen que esto es falso porque los séniors son más responsables y consistentes.
“Lo que hay es un problema de paradigma: en Colombia no hemos aprendido a ver el envejecimiento como una etapa productiva”, analiza Santana.
Cheyne agrega: “En el país, uno de cada cuatro personas mayores trabaja, no solo por necesidad económica, sino porque desea sentirse útil y mantenerse activa. Esto se traduce en colaboradores altamente comprometidos con el cumplimiento de los objetivos empresariales”.
Tanto así, que está comprobado que los emprendimientos de +50 duran más en el tiempo que los de más jóvenes.
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El Banco Popular concuerda en que la barrera más grande sigue siendo cultural, pues los estereotipos no corresponden a la realidad. La solución, según esta entidad que se está enfocando en la economía silver, está en valorar explícitamente la trayectoria, permitir la transferencia de conocimiento y promover culturas libres de edadismo.
Y es que los +50 tienen mucho que aportar. En el 2024, más de 80.000 personas de este grupo regresaron a la actividad laboral en Bogotá, lo que evidencia que, cuando se abren oportunidades reales, ellas responden y se mantienen activas.
Por ejemplo, en la última Feria de Empleo de Talento Capital esperaban 300 asistentes y llegaron casi 600. “Por fin me ven como alguien capaz, nos dijeron reiteradamente”, recuerda López.
Mensaje para las empresas
Para Isabel Cristina, “la innovación no solo viene de lo nuevo, sino de combinarlo con la experiencia”.
Desde el Banco Popular lo confirman: “Incluir talento sénior no es solo una acción social: es una estrategia empresarial”.
Y López sintetiza: “Si las empresas quieren mejorar productividad, servicio y permanencia, este es el talento que lo permite. Apostar por personas + 50 no es un riesgo: es una inversión segura”.
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“No se trata de convertir empresas en organizaciones sénior, sino en compañías intergeneracionales. Esa es la herramienta de competitividad del futuro”, concluye Catalina Santana de 101 IDEAS.
Pensionado y reenganchado con 63 años
Con 63 años recién cumplidos, César Augusto Loaiza Agudelo es un ejemplo vivo de que la experiencia sigue siendo un activo invaluable. A punto de pensionarse, lejos de imaginar que su vida laboral había llegado al final, recibió una nueva propuesta dentro del Grupo Gelsa, donde trabajaba.
César Augusto Loaiza Agudelo, pensionado que volvió a trabajar en empresa. Foto:Istock
El anuncio lo tomó entre el asombro y la emoción: “Cuando uno ya está contando los días para retirarse porque no tiene claro qué va a hacer el siguiente día hábil, no piensa que lo van a reactivar”.
Consultó a su familia y obtuvo un respaldo total. Para él, la invitación era una señal clara: la organización veía en su trayectoria valores como responsabilidad, transparencia, persistencia y un compromiso que nunca decayó, ni siquiera en los días previos a la pensión.
“Si demuestras que no bajas la guardia, que das lo mejor hasta el último minuto, te abres puertas”, afirma.
Con 25 años en la empresa, Loaiza llegó a su nuevo rol con la determinación de seguir aportando. La adaptación ha sido “maratónica”, pues entró en plena etapa de implementación de Blinkazar SAS, nuevo negocio de Gelsa, como gerente general.
Allí encontró un equipo joven, técnico y altamente profesional que, asegura, lo ha recibido con apertura total. Su aporte diferencial viene de la experiencia, la capacidad de análisis y una mirada responsable sobre los desafíos. Seguir activo ha sido, para él, una necesidad vital.
“No me veía en quietud. Uno debe mantenerse vigente, conectado con el mundo”. Su mensaje para quienes creen que después de los 50 el mercado se cierra es claro: “No se autoexcluyan. Manténganse productivos, útiles, integrados. La edad no es un límite”.
