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Un estudio del Observatorio de Human Capital y Amrop Colombia revela que, aunque el 87 por ciento de las organizaciones del país afirma estar en algún proceso de transformación digital, solo el 28 por ciento considera que su talento está completamente preparado para asumir ese cambio.
En los últimos tres años, como se desprende del Observatorio de Amrop Colombia, la automatización y la inteligencia artificial (IA) han modificado uno de cada tres roles de liderazgo en las compañías medianas y grandes, revelando una brecha entre la adopción tecnológica y la capacidad humana para gestionarla. De hecho, el 65 por ciento de los directivos de Recursos Humanos señala que la principal barrera no es la tecnología, sino la mentalidad organizacional.
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Frente a este panorama, la misma fuente indica que las empresas reconocen que el liderazgo del futuro exigirá una nueva combinación de habilidades. Así las cosas, el 72 por ciento de las organizaciones proyecta que los líderes deberán integrar competencias humanas —como la empatía, el propósito y el aprendizaje continuo— con capacidades digitales y analíticas. Sin embargo, solo el 15 por ciento de los líderes actuales se considera plenamente preparado para dirigir equipos híbridos o basados en proyectos, lo que plantea un reto urgente en términos de formación y cultura empresarial.
A esto se suma que, en la última década, la transformación digital ha dejado de ser un tema tecnológico para convertirse en una cuestión profundamente humana. Así lo plantea Gary A. Bolles, experto internacional en el futuro del trabajo y autor del libro The Next Rules of Work, quien ha dedicado su carrera a estudiar cómo la tecnología, la automatización y el cambio exponencial están redefiniendo la manera en que trabajamos, aprendemos y nos organizamos.
En esa línea, Bolles –quien participará este 29 de octubre en el XIII Congreso de Recursos Humanos, organizado por Human Capital y Amrop Colombia– no ve la disrupción digital como una amenaza inevitable, sino como una oportunidad para reinventar la relación entre las personas y el trabajo. Su propuesta es clara: “para prosperar en este nuevo entorno, debemos reconfigurar nuestra mentalidad, nuestras habilidades y nuestras herramientas”.
Así mismo, el también Global Fellow for Transformation en Singularity University y cofundador de eparachute.com, asegura que el trabajo ya no es una estructura fija. “No existen empleos seguros en un mundo de casi completa incertidumbre”, afirma, al tiempo que agrega que la revolución tecnológica ha desarmado el modelo tradicional de empleo y lo ha remplazado por un sistema más fluido, donde los profesionales combinan proyectos, trabajos por contrato y actividades emprendedoras.
Este fenómeno, que él llama el unbundling del trabajo (descomponer los puestos de trabajo tradicionales en tareas o funciones más pequeñas, que pueden ser realizadas por diferentes personas, equipos o incluso tecnologías), implica que las carreras profesionales se parecen más a un portafolio que a una línea recta, por lo que aquí el reto ya no es conservar un empleo único, sino aprender a crear valor de manera continua y en múltiples contextos.
De la misma forma, Bolles insiste en que estamos viviendo un cambio exponencial, no incremental. En sus palabras, “lo que antes tomaba un año, hoy puede suceder en una semana”. Así las cosas, esta aceleración —potenciada por la inteligencia artificial, la automatización y las plataformas digitales— exige que tanto individuos como organizaciones desarrollen una capacidad permanente de adaptación. “El objetivo de las organizaciones y de las personas es una transformación continua e intencional”, agregó
Además, indica que no se trata solo de adquirir nuevas competencias técnicas, sino de aprender a aprender, a desaprender y a volver a aprender. En este entorno, la ventaja competitiva más importante es la agilidad mental y organizacional.
Algunos roles básicos en tecnología corren riesgo de automatización. Foto:iStock
Nueva economía del trabajo
En medio de este nuevo panorama también cobra gran relevancia una de las ideas más reconocidas de Gary Bolles, su tríada del éxito en la nueva economía del trabajo, compuesta por los conceptos de Mindset (mentalidad), Skillset (conjunto de habilidades) y Toolset (herramientas).
El primero de ellos hace referencia a la disposición al cambio, la apertura, la resiliencia y el propósito. Para este experto, “la mentalidad se come a las habilidades para el almuerzo”, subrayando que la actitud frente al cambio es más determinante que cualquier conocimiento técnico.
A su vez, frente al Skillset destaca las capacidades para resolver problemas, ser adaptativo, creativo y empático, las cuales considera como competencias humanas que ninguna máquina puede reemplazar; en tanto que acerca de las herramientas dice que hay que aprovechar la tecnología para potenciar la productividad y la colaboración, y no para remplazar la capacidad humana. “La transformación digital no se trata de tecnología, sino de mentalidad. Las organizaciones que comprendan esto serán las que sobrevivan a la disrupción”, subraya Bolles.
De otra parte, y pese a su énfasis en la tecnología, recuerda que el futuro del trabajo es, ante todo, una historia humana. Por eso, en sus conferencias insiste en que “todos buscamos un trabajo que nos pague bien, que hagamos bien y que nos encante”. Sin embargo, para lograrlo, enfatiza que las organizaciones deben incorporar propósito e inclusión en su ADN.
Y también advierte que, si la inteligencia artificial va a moldear el mundo del trabajo, las mujeres y las minorías deben participar activamente en su creación, para evitar sesgos y garantizar que las soluciones tecnológicas reflejen la diversidad del mundo real.
Bolles, igualmente, desafía la narrativa de que los robots “remplazan” a los trabajadores y asevera que “las máquinas no reemplazan empleos; automatizan tareas. Es decisión humana si un trabajo desaparece”, lo que invita a reflexionar que la disrupción tecnológica, por tanto, no es un proceso inevitable sino una elección social y ética. Esto implica que líderes, gobiernos y empresas deben diseñar transiciones justas hacia el futuro, invirtiendo en educación continua, reconversión laboral y políticas que favorezcan la equidad.
Finalmente, Gary Bolles propone una visión optimista pero exigente: un futuro donde el trabajo sea más flexible, inclusivo y significativo, siempre que se esté dispuesto a desaprender los viejos paradigmas y a reinventar continuamente.
“La transformación digital tiene mucho menos que ver con la tecnología y todo que ver con una nueva mentalidad. El desafío no es sobrevivir al cambio, sino liderarlo conscientemente”, puntualiza el Global Fellow for Transformation en Singularity University.
Al respecto, José Manuel Acosta, presidente de Human Capital, considera que en un entorno donde la tecnología avanza a un ritmo implacable, es urgente volver al centro lo humano, por cuanto rehumanizar las organizaciones, reinventar el liderazgo y reimaginar el trabajo son los grandes desafíos de esta era pues, para él, el verdadero poder del futuro está en las personas.
“El futuro del trabajo no se trata solo de tecnología, sino de personas capaces de adaptarse, aprender y liderar el cambio con propósito. Desde Human Capital y Amrop Colombia creemos que la transformación organizacional comienza con la mentalidad y se sostiene en la cultura”, argumenta Acosta.
Y agrega que la transformación es un proceso continuo que exige líderes conscientes, capaces de anticiparse y de conectar el talento con los desafíos del entorno. “Nuestro compromiso es acompañar a las organizaciones para que lideren ese cambio, no solo lo sigan”, anota.
Por su parte, el consultor, autor y socio gerente en Amrop Brasil, Joseph Teperman –quien junto a Gary Bolles y José Manuel Acosta también asistirá a el evento virtual de este 29 de octubre–, ha dicho en diferentes escenarios que la disrupción digital no debe entenderse como una amenaza para el trabajo, sino como una oportunidad para redefinirlo.
En su libro Anticarreira, Teperman plantea que el modelo de empleo estable y lineal que caracterizó al siglo XX ha llegado a su fin, dando paso a nuevas formas de generar valor, aprender y emprender.
“El problema no es la tecnología, sino seguir pensando el trabajo con las reglas del pasado”, afirma el experto, quien ha sido consultor en procesos de transformación organizacional y búsqueda de ejecutivos. En su visión, coincide en que la automatización y la inteligencia artificial no eliminan el empleo, sino que demandan una mentalidad más flexible, orientada a proyectos y no a cargos permanentes.
El consultor brasileño propone reemplazar la noción de ‘carrera profesional’ por la de anticarrera: una trayectoria dinámica, con distintos proyectos, funciones y emprendimientos que reflejan la capacidad de las personas para reinventarse. “Cuando hay libertad para crear y emprender, aparecen nuevas habilidades”, explica.
Además, en su artículo ‘24 Ideas on the Future of Work Post-Covid’, el autor anticipó que más del 30 por ciento de los días laborales presenciales podrían desaparecer con la consolidación del trabajo remoto e híbrido. Ese cambio, agrega, exige liderazgos basados en la confianza, la autonomía y los resultados, más que en el control.
Teperman, igualmente, habla de un ‘nuevo anormal’, para describir el contexto actual, donde la estabilidad laboral y las estructuras jerárquicas ceden ante la volatilidad y la necesidad de aprendizaje continuo. Según él, el futuro del trabajo dependerá menos de los títulos o la permanencia en una empresa, y más de la capacidad para adaptarse, aprender y crear valor en entornos digitales.
Y concluye asegurando que “Estamos frente a una oportunidad inédita para reconectar el trabajo con el propósito y la libertad, y el futuro pertenece a quienes se atreven a reinventarse”.
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